“范围没有大窜改，必定能够，如果要扩大，那还是建议把小我绩效设定及评价流程建立起来。当然这是一个体系工程，先要有公司目标，然后拆解到部分目标，最后是小我目标。如许做的好处首要两点，一是目标明白，凝集大师的力量，进步公司团体运作有效性；第二是处理你说的大锅饭题目，多劳多得，固然奖金不是员工条约承诺部分，发多发少不会引发劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个事理。我们能够放到明后年开端，到时候我能够请个有经历的HR来给你们做培训。另有就是职级体系，这个能够再今后放放，主如果晋升上的考虑，吸引员工耐久留在公司。有股权鼓励，再有晋升鼓励，如许留人更有力。当然了，说到留人，这里还触及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资本毕竟有限，留住想留的员工最首要，今后我们再细讲。”
沈深一一把这些体例先容给桑靓听，桑靓皱眉，想了想，然后问：“我就是要根绝大锅饭，以是比较偏向小我绩效挂钩的阿谁计划，但是，我公司现在没有这么完美的流程，像小我年初目标设定，这些都是没做过的。公司团体目标也很简朴，就是撑下去，没有特别详细的。职级倒是有，浅显职员、资深职员，主管、经理如许的。如许的环境下，我该如何做呢？”
沈深点头：“这方面我还没打仗，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，转头我也找渠道问一问。耐久画个饼，还是有效的，在开端跟经理们相同前，这个计划得先搞定。另有，全部清理计齐截定要快，要么不动，一动起来就得敏捷结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职陈述，留下的人不影响事情。”
公司绩效成绩来自年度目标的完成环境，会由总部评价，肯定系数。在YFA的汗青上，最低是80%，最高是159%。
“体例上我建议一一击破为主，团体相同为辅。先召开一个简短的全员集会，首要阐述公司的应战和机遇，让员工明白当前环境；然后各个部分经理展开一对一相同，分歧的人分歧的相同战略，好员工劝留，差员工劝离，这里需求他们提早做好功课；最后，能够再通过全员集会，对留下来的员工赐与鼓励，多给但愿。”
陈予乔倒是面前一亮：“我感觉能够尝尝，现在来不及做甚么绩效考核，但要包管大师拧成一股绳，把那些混日子的先清出去。至于几个经理，另有核心员工，我们能够用股权鼓励的体例，用耐久好处，让大师聚在一条船上。”
听沈深梳理一遍，陈予乔内心也清楚很多：“那今后能够一向用如许的体例么？”
“我感觉只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺畴昔，到时候拿点钱出来做奖金，应当没题目，详细多少还估不准。”
“我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询事情的味道。
“我现在也是有点段数的。快讲，到底如何做？”桑靓催促。
桑靓了解了：“听起来可行。”
“均分不还是大锅饭么？”桑靓又问。
“小深，要不你来帮手做相同？”桑靓现在对停业很体味，但职员办理就比较完善。
“有钱就好办，然后就是处理公允题目。”沈深看着部分及对应职责描述，持续说道，“你看，这部分是发卖，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用发卖绩效计算体例，至于提成比例，能够参照你公司目前的。这部分是售后，建议按照各自大责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支撑部分，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部分经理内部微调。”