柯美雅定律指的是世上没有十全十美的东西，任何东西部有鼎新的余地。按照这个定律，企业的构造也没有十全十美的，也需求不竭的窜改。在生物法例内里我们将窜改定为企业生长的本质，以是，从不竭改革这个角度来讲，柯美雅定律和生物法例是分歧的。社会学家对构造的研讨已经证明，植物王国的生物构造与酿酒、汽车、生物技术公司、餐饮等各种百般构造之间，具有很多类似性，构造的生长都要受环境压力的安排：构造都是在不时被突变所打乱的渐进适应过程中获得退化。以是，窜改是任何构造都没法制止的生长特性，企业的带领者应当遵循柯美雅定律，开启构造的窜改之门。
做好任职资格及人为评级事情：人力本钱在短期内能够大幅上升，这是宽带薪酬形式的缺点。以是，引入宽带薪酬时，要及时构建呼应的任职资格体系，明白人为评级标准及体例，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差异，限定平淡员工薪酬的上涨，也能够采纳奖惩性办法，对事情事迹较差的员工薪酬停止扣减，从而从团体上限定薪酬的无穷制上涨。
指导员工正视小我技术的增加和才气的进步。在传统品级薪酬布局下，员工的薪酬增加常常取决于小我职务的晋升而不是才气进步，因为即便才气达到了较高的程度，但是在企业中没有呈现职位的空缺，员工仍然没法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设想下，即便是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所供应的薪酬变动范围也能够会比员工在本来的五个乃至更多的薪酬品级中能够获得的薪酬范围还要大，如许，员工就不需求为了薪酬的增加而去斤斤计算职位晋升等方面的题目，而只要重视生长企业所需求的那些技术和才气便能够获得呼应的酬谢。
第三，肯定宽带内的薪酬浮动范围。
在一个小山村里，当时统统的村民都去开山，把石块砸成石子运到路边，卖给建房的人，而他却不如许做，他只遴选一些奇形怪状的石头，卖给杭州的花鸟贩子，他以为卖重量不如卖外型。两年后，他成为村里第一个盖起瓦房的人。
像如许对本身的投资收成了服从，成为谈天风趣的人以后，会有各色百般的人堆积过来，你的寒暄圈就扩大了很多。
比如说，当你决订婚自踏上威尼斯的圣马可广场去感受一次的时候，或者到阿姆斯特丹的美术馆里亲眼赏识维米尔的画作的时候，但愿去屋久岛参拜绳文杉的时候，能不能当即行动就取决于你有没有钱和时候，而这一题目又干系到你的糊口体例。
所谓“宽带薪酬”，就是在构造内用少数跨度较大的人为范围来代替原稀有量较多的人为级别的跨度范围，将本来十几乃至二十几、三十几个薪酬品级紧缩成几个级别，打消本来狭小的人为级别带来的事情间较着的品级不同。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬办理体系及操纵流程。宽带中的“带”意指人为级别，宽带则指人为浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬办理形式，即人为浮动范围小，级别较多。目前海内很多企业实施的都是窄带薪酬办理形式。（以下为宽带薪酬示例设想）
与传统的品级薪酬形式比拟，宽带薪酬形式具有以下特性：