首页 > 给你个门店，你该怎么管？ > 第9章 什么样的员工适合做销售？
但在门店导购的雇用中，这些限定，就都是浮云了。是以，直到现在，李芳还感觉，门店导购几近是每小我都能做的。
说完，小办事员一溜烟就吃紧忙忙走了，留下一脸无法的李芳。
李芳对这个题目早就想过了，本身也察看过很多同事，她发明，门店导购和浅显发卖分歧之处，在于办事。也就是说，普通的企业发卖员，并不必然做得好门店导购这份事情，其关头就在于每小我是不是能供应出真恰好的办事给主顾。
一周后，遵循既定的日程，雇用事情进入制定打算的阶段了，因为此次雇用完整由门店内部停止，是以，雇用组也只要店长陈东和助理李芳两人。
李芳很了解地向办事员伸谢。五分钟后，这位办事员真的给她端上了套餐。
陈：“说的没错。别的，我们还应当挑选那些情愿主动自我检验、学习改良的人。要晓得，门店事情就是不竭堆集和晋升，这类堆集和晋升还能转换为企业的进步。是以，好的办事需求门店导购员工不竭停止创新，而不但是被动接管和事情。比如，我常常要求店内的导购多考虑各种百般的题目，比如如何才气让主顾找到他们需求的产品，分歧的主顾喜好先看甚么产品，等等。只要主动从实际中学习的人，才最合适做导购。”
这一次，陈东问的是关于员工雇用目标的事情。题目很简朴：“究竟甚么样的员工合适做发卖？”
陈：“如果遵循我小我的事情经历，我感觉，挑选那些有杰出家庭环境的人比较首要。要晓得，一小我的脾气情感，并不必然和他的学历文明有干系，但是，必定和其从小的家庭环境、糊口环境有干系。如果糊口在杰出家庭环境中，能够和家庭成员敦睦相处，如许的人，天然也能够保持杰出情感去传染主顾了。当然，这类挑选体例并不必然科学，但是，从实际操纵的可行性来看，既然我们不能确保每个员工都是欢愉的，不如就直接挑选那些具有悲观情感的员工了。”
陈东必定明白她的设法，便解释说：“的确，以你的本身经向来看，门店导购的确进入很轻易。但是我们要记着，放低我们雇用的门槛，并不即是我们就能随便招员工。放低门槛，只是给更多合适的人才机遇战役台，但并不代表我们降落了对发卖的要求。实际上，颠末这一年多的事情，你必定清楚，做发卖员和做好发卖，底子是两码事。”
李芳想到本身曾去的某家餐饮店，两个办事员的态度就截然分歧。当时，恰是店内的用餐岑岭期间，李芳点了一个套餐，坐在桌前足足喝了两杯水，看了几十条QQ群留言，还是没有上餐的意义。因而，她叫来了一名办事员，扣问本身的套餐甚么时候上。可办事员的答复是：“应当快了吧，我去催催厨房。”
陈东批评说：“一点没错，门店内里甚么样的办事员、导购都能呈现，很多店长对这类特性仿佛已经习觉得常了。殊不知，想要有优良的成熟导购，就得遴选杰出的苗子。如果一开端没有找对人，前面的培养事情也就难以展开了。”
李芳将如许的观点说了出来，陈东感觉不错，他弥补说：“门店导购，从某种角度来讲，是软性要乞降硬性要求并重的职位。做店长的能节制他们的办事和发卖流程，但节制不了他们内心对主顾办事的感情投入。以是，我们无妨切磋一下究竟有哪些特性的人才合适做门店导购事情。”