（2）从代价和投资角度研讨人力本钱投资和代价评价，建立人力本钱投资博弈模型，停止人力本钱投本钱钱效益阐发，为企业人力本钱计谋打算、投资决策供应经济阐发。
5、因为企业表里环境的窜改和人的范围性，不成制止地会产生实际环境与瞻望环境偏差的能够性，这类偏差所激发的投资效益低于预期成果或亏损，就是企业人力本钱投资的瞻望风险。因为投资对称的主观身分而至使的本钱增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益乃至*的潜伏能够性，就是企业人力本钱投资的鼓励风险。
3）分化培训项目标成果，弄清与培训项目有直接干系的事迹改进的程度，进步计算的精确性
1、经济学研讨的是一个社会如何操纵稀缺的资本以出产有代价的物品和劳务,并将它们在分歧的人中间停止分派。
4）将数据转换成货币代价，将办理出的数据转换为利润或本钱，并将项目标本钱停止详细列表，肯定培训项目标本钱核算
1、人力资本经济学详细研讨范围包含以下3个方面：
（3）将经济学的体例导入人力资本办理各模块，构成计谋打算、事情阐发、绩效办理、薪酬、鼓励、配置、活动和劳动干系的经济学阐发、本钱效益评价体例和模型，改进企业人力资本办理技术。晋升办理层次，衍生新的人力资本办理体例和东西。
（5）市场主体能完整及时地获得所需市场信息。
3、人力资本市场的特性
劳动力资本配置是否尽能够地节俭买卖用度，是否遵守了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
2、简述要点
10、博弈形式引入绩效考核中的运作体例
1）做好评价培训的评价打算，考虑评价的目标、采取的评价手腕、评价级别以及评价的时候挑选。
4、人力本钱代价应分为两部分,即需求代价和残剩代价。需求代价实际上就是赔偿人力本钱耗损部分，表现为人力本钱的投入本钱；残剩代价表现为人力本钱所缔造的新增代价部分。在评价人力本钱代价所得时，应包含残剩代价,但只是残剩代价的一部分，而不是全数。另人力资本的代价评价应有呼应的时候代价微风险酬谢。
4、人力资本配置优化能够用3个标准来衡量：
由人力资本部卖力团体调和，具有对员工及部分主管奖惩、培训、晋升的决定权。在考核停止前应向全部员工公布考核成果的利用范围，要求员工根据考核期的事情环境做出绩效考核，并公布呼应的奖惩办法。员工本人及主管考核信息汇集应同步停止，并且考核原始质料仅由人力资本部卖力保存，如许做能够制止主管根据员工的考核成果而做出评价，同时也能够让员工撤销因为本身说内心话而担忧遭到打击抨击。人力资本部分在公司内部构成公道的事情及权力合作，一方面能够通过降落主理理的绩效考核压力，使部分主管有更多大略投入到平常办理及专业生长示另一方面通过员工对本身的绩效考核具有必然的权力，从而变更其事情主动性，劳资干系，是以将极大程度上鞭策公司人力资本办理状况及公司耐久生长。