首页 > 李嘉诚：我一生的理念 > 大胆起用年轻人
对于那些动辄触及数十亿资金的项目，比方长实全系的严峻投资安排、股票发行、银行存款等停业，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策。而终究霍建宁也没有孤负李嘉诚的希冀，这些项目都是赢利多、亏损少，为长实全系带来了庞大的收益，是以霍建宁也被外界媒体盛赞为一个“满身充满赢利细胞的人”。
对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就晋升他为董事、副总经理，当时的霍建宁才35岁，如此年青就担负香港最大个人的要职，在当时是非常罕见的。
● 李嘉诚聪明
● 李嘉诚案例
在奇迹小有成绩以后，为了能够使长实个人强大生长，李嘉诚决定起用有才气的年青人，为企业输入新奇的血液。到20世纪80年代中期，李嘉诚旗下企业的办理层根基上实现了新老瓜代，各部分卖力人，多数是30到40岁的少壮派。
由秘书生长起来的长实董事洪小莲，在其全面卖力长实公司楼宇发卖时，也才不到40岁。她老是能够将大小事件办理得非常安妥，是以李嘉诚对她的事情才气赞不断口。李嘉诚不拘一格，勇于重用年青人，使长实全系充满了生机，长实个人在20世纪80年代也得以飞速生长，不竭强大。
在这些少壮派中，最惹人谛视的当属霍建宁。霍建宁毕业于香港大学，大学毕业后，他又赴美学习。1979年学成返来，被李嘉诚招至旗下，出任长实管帐主任。在事情期间，霍建宁仍然没有放弃学业。他操纵专业时候学习，考取了英联邦澳洲的特许管帐师资格。
以是说，一个优良的企业家能够做到大胆起用年青人，如果过分正视资格，不管甚么重担都是资格高者优先，就会导致年青有为的人才在不显眼的岗亭上白白华侈芳华，从而打击人才的主动性，影响其才气的阐扬，降落企业的事情效力。人才耐久遭到压抑，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有才气者望而却步、另谋他途。如果一个企业的人才不竭外流，又没有新的人才弥补，就如同人体失血而没有新奇血液弥补一样，必定是贫乏生机的，长此下去，就会导致企业的式微。
在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒。在一次校园雇用会上，阿里巴巴要雇用50名员工。马云对记者如许说：“50人的名额是我们人力资本部分定出来的，我还感觉太少。只如果人才，我们都要，有200人我也要。”
有一家公司刚建立，很喜爱应届毕业生，以为年青人热忱好学、可塑性强，是以雇用了两位应届毕业生进公司练习。
在社会上，总能听到年青人抱怨老板不肯接管一个没有经历的新人，使本身堕入没有经历找不到事情，找不到事情就更没有经历的怪圈中。而一些企业老总则老是痛斥年青人的各种“罪过”，把品德的缺失、社会暴躁等题目，都归结到了年青人身上，以为他们轻浮，不晓得如何做事。实在，企业老总和年青人不该该相互抱怨，因为两边都有需求深思的处所。
在很多环境下，带领者都不会像斯隆那样刚毅判定地做出决策，他们常常正视“资格”胜于正视“才气”，总以为“姜是老的辣”，老是担忧年青人办事不坚固，办砸了本身得担任务。确切，一小我的资格是由多年的事情堆集而来的，资格高的人，普通思惟成熟，比起年青人，在技术、办理等方面经历比较丰富。但是，资格只是反应畴昔的事情经历，不能申明今后的生长。并且，在某些时候，一些人的资格高仅仅是因为事情时候长，其事情才气并不凸起。