（2）360度绩效考核体例。这一体例能给帮忙企业成员从与本身有事情干系的统统主体那边获得关于本人绩效的信息反应。绩效评价的首要来源包含：下级主管的评价：部属的反应；本人的自我评价：平级同事的评价；企业内部的客户和供应商的评价等。
（2）人力资本漫衍分离
对普通职能部分，通过关头胜利身分法设定绩效考核目标。关头胜利身分阐发法是“基于企业的任务、计谋打算与核心代价观，归纳和提炼企业运营过程中的多少关头胜利身分，从而构建企业关头绩效目标体系的法度和体例”。该体例分为两个步调：一是辨认实现各级绩效目标的关头胜利身分，二是将关头胜利身分细分为各项目标，以便于量化考核和阐发。
4实施绩效考核和绩效反应
与普通企业比拟而言，施工企业有其本身的特性，施工项目漫衍广、职员杂多且具有较强活动性、出产体例仍为劳动麋集型等。是以，其人力资本也有奇特性：
实施绩效考核，便是办理者与员工对比绩效目标和评价标准，采取恰当的绩效考核体例，评定员工完成各绩效目标的环境、以及实施事情职责的程度。其详细的解缆点和落脚点是鞭策发掘员工的潜能，为事情绩效改进和职业生涯生长供应支撑和根据，而并不在于淘汰和晋升。
（1）目标办理体例。这一体例是由美国闻名的办理学家彼得.德里克提出，合用于对项目经理和普通办理职员的考核。其根基体例是：企业决策层先制定计谋和总的运营口标，并将目标分化为部分目标乃至小我的目标：然后激起履行者（部分或小我）停止有效的“自我节制”，尽力实现目标：最后按照目标终究的履行环境授予呼应的嘉奖或奖惩，从而鼓励员工鄙人一个周期内更好的完成目标任务。
制定项目部员工的绩效目标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗亭的性子和特性、员工的小我本质、以及员工在这一岗亭上的事情成绩停止考虑。详细来讲，项目部员工的绩效考核目标可考虑以下绩效维度：一是才气布局。施工企业中的事情岗亭各具特性，通过才气布局的考核能够考查员工可否胜任本职事情，可采取的考核目标有：调和才气、创新才气、相同才气、带领力、应变才气、履行才气等。二是知识布局，即员工所具有的知识程度和利用知识处理实际题目。对知识布局的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧看法，使得施工企业中没有高学历，但有经历的测最员、施工员、实验员等员工，有了事情的热忱。可采取的详细目标有：技术职称、书面测试、培训成绩、学习欲望、知识应用才气等。三是事情成果。可采取的详细目标包含：施工筹办阶段的结果、现场办理结果、项目目标办理结果、项目构造调和结果等。四是事情态度。施工企业活动、长年在外的事情性子要求员工有杰出的事情态度。详细考核目标应为：任务心、规律性、主动性、调和性、自我生长热忱等。
从大多数施工企业来看，其人力资本构成相较而言是庞大的，既有必然知识程度的大中专毕业生，也有文明程度低但事情经历丰富的出产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术职员和办理职员。这些分歧层次的职员对本身有分歧的定位，因此其代价寻求也各不不异。由他们构成的施工企业人力资本步队就具有庞大性。