作为同事，韩红星当然劝他慎重考虑：带班的题目能够跟行里谈前提，跟你本职岗亭无关，好不轻易争夺到这么好的岗亭，怎能为个带班的题目就辞掉？干部们最怕职工跟他要好岗亭，最但愿职工将好岗亭让出来。童经理不听，决然绝然地递交了辞呈。
韩红星常日里被大师不屑，到了这个节骨眼才闪现出黑五类的代价，有设法的职工变着法儿夸韩红星辩才好、有魄力、谈事情抠得住理，连张行长都敢骂，此时应当代表大师去找费行长讨说法。更有小道动静传给韩红星：考核人为远不止发这些，大部分都被费行长捞进本身口袋了，捞的体例也说得有鼻子有眼：费行长的惯用伎俩是以行里用度不敷用为名，将本该发给职工的绩效人为转为由他安排的现金。详细做法是每个季度发绩效人为时，只给职工发一千五，将截留的绩效人为以考核为名成万地发到那些跟他走得近的人头上，然后再让这些人将多发的钱给他，名义上是补助用度，实际上是现金进他口袋。而这些走得近的人固然没能赚到现金，但账面上反应的年度总支出大幅度进步了，遵循D行的法则，员工的年度总支出越高，来年五金的交纳额越高，仅公积金一项就能讨到数千元便宜，何况在一个单位里，凡是能被带领视为走得近的人，都是那些要求长进、履行力强、对带领言听计从的优良员工，能充当这类角色的人都懂法则，是以能复苏地熟谙到，带领是看得起你才将你把稳腹走黑账，如果不替带领守口如瓶岂不是太不上门路！哪还能够持续被带领视为亲信！
期间生长了，专家们已帮忙企业家们颠覆了传统的经济学实际，已不再承认劳动缔造代价，而是崇尚本钱缔造代价，这里的本钱不是本钱家冒着风险投入的本钱，而是手中的权力越大本钱就越大，既然本钱大，当然就该有呼应的高额回报。
说到底，绩效考核在履行时不是让全部员工按劳分派，而是变成了好处的二次分派，构成的究竟状况是将卖产品的基层员工所缔造的劳动代价通过所谓的绩效考核，言正名顺地分派给那些不卖任何产品、坐在办公室里只晓得按上面定下的轨制停止上传下达、发号施令的层层级级的所谓办理职员。
果不其然，到客户经理岗亭不久，韩红星就面对带班题目，被要求到高柜区替一名请公休假的同事带班10天。韩红星当即跟费行长讲事理：这位同事不告假时，他干他的事情、我干我的事情、各拿各的人为，现在他告假了，我又要干他的事情又要干本身的事情，干的是两小我事情，该当拿两小我人为，只要你肯发人为，不要说替一小我带班，就是替十小我带班都行！如果只发一小我的人为而让我上两小我的班，免谈！听了韩红星的事理，费行长找不出辩驳的来由，今后今后，其他网点的客户经理仍兼着带班的角色，唯独韩红星，再无人来提这个话题。
“戴毒手”之前在保卫股上班，对停业一窍不通，机构鼎新后撤了保卫股，才不得不到又苦又累的一线来当柜员，很快就因吃不了苦生出冲突情感，恰好D行搞过买断后职工们都不在乎干部们的权威，“戴毒手”在班上想来就来想走就走，越是柜面上客户多时，反而拿一本杂志到卫生间去蹲坑，每天蹲数次坑，一蹲就是半小时。这类行动不但应战了主任的权威，也影响了在一起上班的同事，因为有停业时你少办别人就很多办，时候久了大师都不肯跟他搭班，主任攻讦他也不在乎，总拿出职工间传播的话来讲：你干部最多将我从南环调到北环，还能将我由正职工变成副职工么！